Als een nieuwe manager aantreedt of na het samenvoegen van twee teams of afdelingen, wordt nogal eens met fris élan geroepen: “Nu gaan we het beter doen” en dat betekent dan werken vanuit de visie van de nieuwe manager (die vaak met zo’n opdracht op pad gestuurd is). Hij of zij kijkt daarbij niet naar de voorgeschiedenis, nee, die laten we vooral achter ons, want het moet nu toch echt efficiënter en effectiever. Stel dat je dat met je eigen levensloop zou doen, hoe zou jij dat ervaren? Alsof je niet geworden bent wie je bent door alle ervaringen, positief en negatief, in je hele leven tot nu toe.
Niet kijken naar de voorgeschiedenis van een team, afdeling of organisatie, maakt, dat je als manager niet kan begrijpen: welke dynamiek er speelt en wat daarvan de oorsprong is, welke waarden geleefd worden en welke cultuurpatronen zich ontwikkeld hebben. Door niet naar de levensloop van het team, afdeling of organisatie te kijken ontstaat op zijn minst wederzijds onbegrip en vaker ook weerstand, verwarring, stagnatie, toename verzuim, tot mogelijk sabotage aan toe.
Als leidinggevende is het heel belangrijk de voorgeschiedenis (levensloop) van je team of afdeling serieus te nemen. Informeer je daarover, laat medewerkers er over vertellen. Daar leer je veel van: kwaliteiten, drijfveren, successen en hoogtepunten, teleurstellingen en pijn. Door daar je waardering over uit te spreken, voelen medewerkers zich gezien. Als je daarop weet aan te sluiten in de veranderingen die vast ook nodig zijn, dan komt er makkelijker ruimte om de bakens te verzetten en mobiliseer je de kracht die in het team aanwezig is.
